강요된 혁신은 실패한다.

한 때 이석채 전 회장은 대한민국 혁신의 전도사였다.

불과 5년이 지나지 않아 비리경영인의 대명사가 되고 말았지만.

그에게 kt 혁신의 걸림돌은 직원들이었다.

그래서 그의 혁신은 직원들 중 혁신대상을 골라 무자비하게 징벌하는 것이었다.

혁신이라는 이름으로 얼마나 많은 이들을 징계하고 해고시키고 희생시켰으면

그의 경영을 직원들이 공포경영이라 불렀을까!

노사팀이 정보원 노릇을 하고, 윤리경영실이 뒷조사를 해서

인사팀이 최종 처리하는 이 혁신 방식은 최악의 비리경영으로 끝맺었다.

모든 직원들이 자신이 일상적으로 맺는 직장 내 인간 관계에서 불편함을 느끼고

조직의 상층에 대해 두려움을 느끼는 조직에서 소통이란 애초부터 불가능했다.

그 결과  한쪽으로는 실적 부풀리기, 허위매출 발생 등 허수경영이

다른 한편으로는 가혹한 공포경영에 따른 반인권경영이 기업문화로 자리잡았고

직원들의 사기와 근로의욕은 최악이 되었다.

당연히 기업의 성과는 계속 곤두박질 쳤고 위기는 심화되었다.

이렇듯 직원들을 혁신 대상으로 삼아 혁신을 강요하는

잘못된 혁신으로 인해 KT의 위기가 심화되었지만,

아이러니컬하게도 이렇게 되면 될수록 점점 더 혁신이 거세게 강요되었다.

위기의 원인이 강요된 혁신 때문인데, 위기를 이유로 혁신을 더욱 강요하는

이러한 “혁신강요-위기-혁신강요”로 이어지는 무한반복적인 강압의 기업문화가

바로 지금의 KT 위기의 알파이자 오메가인 것이다.

황창규 회장 취임 이후 KT 혁신에 대한 절박한 기대가  존재한다.

그것은 강요된 혁신으로 인한 위기를 치유하자는 것이다.

그런데 또 다시 무한반복이 시작되는 듯한 느낌이 드는 이유는 무엇일까!

이는 “강요된 혁신-위기-혁신 강요”의 이 무한반복을 만들어 낸 장본인들이

여전히 기업의 주요 의사결정 포스트에 그대로 있기 때문일 것이다.

이번 직원 인사를 보면서 벌써부터 슬슬 이 무한반복 싸이클이 곧 시작될 것임을

느낀다는 직원들이 늘고 있다.

이석채 퇴진과 동시에 높아졌던 변화에 대한 직원들의 긍정적 자신감은 

꼬리를 감추기 시작하고 위기감이 혁신에 대한 자신감과 기대를 대체한다.

“아! 너무도 안타까운 시간이 흘러가고 있다”는 탄식도 들린다.

황창규 회장이 해야 할 혁신은 다른 게 아니다.

결국 KT를 망하는 길로 몰아갈 이 무한반복 싸이클을 멈추는 것이다.

직원들에게 혁신을 강요할 게 아니라 직원들을 혁신의 주체로 세워라!

우리가 이석채로 부터 배워야 할 게 있다면

그것은 “강요된 혁신은 실패한다”는 교훈일 것이다.